Как не ошибиться при выборе бизнес тренинга?

Как не ошибиться при выборе бизнес тренинга?Кризис не сбил моду на бизнес тренинги, хотя активность в середине «сытых нулевых» в этой нише была значительно выше и сегодняшней, и активности периода 90-ых. Кто-то хвалит метод такого многогранного обучения персонала, кто-то его ругает. Правы зачастую и те, и другие, при этом и неправы бывают представители обеих сторон. Однако для бизнеса важным является лишь один вопрос: как не ошибиться при выборе бизнес тренинга?

Изначально должен стоять вопрос: а какая КОНКРЕТНАЯ цель стоит перед компанией? «Получать прибыль» - это хороший ответ, но толку в нем не будет в данном конкретном случае. Что именно нужно для этой прибыли? Где скрываются проблемы, где есть потенциал для роста? Что подтягивать надо?

Но мы для простоты допустим, что с определением ответов здесь все нормально и руководство действительно видит суть проблемы. И если все сводится к техническим моментам (например, техотдел банально некомпетентен), то тогда все выглядит отчасти просто, однако чаще всего проблемы видятся в «неиспользуемом потенциале» в принципе.

«Маркетологи плохо видят перспективы», «продавцы плохо продают», «менеджмент не так руководит». И в этом может быть немало правды, но – вновь немного мало конкретики.

И вот здесь начинается еще одна дилемма: следует выбрать бизнес тренера или бизнес тренинг? Момент, упускаемый очень многими, ведь ряд консалтинговых компаний берется за все, и если предыдущий тренинг от их специалиста дал позитивный эффект, то, возможно, в этом была заслуга отдельного тренера и правильно подобранной темы. И на везение здесь уповать не стоит.

Если дело касается подбора именно тренера, то не стоит сильно радоваться его послужному списку. Чаще всего такие консультанты как-то где-то в крупных компаниях мелькали, не всегда достигая результата, но смело указывая в своем портфолио: «Обучал лидеров рынка» и т.д. В конце концов, тренер мог просто давать формальную неоплачиваемую консультацию ради статуса, а мог и попросту вписать известное имя в свою рабочую биографию, искреннее веря: проверять никто не будет. В этом плане стоит обратить внимание на рекомендательные письма, которые крупные компании в случае удачных тренингов предпочитают давать.

Другое дело, что даже наличие таких писем еще ничего не гарантирует – это просто защищает от псевдопомощников.

Далее следует попытаться разобраться, кого же и по каким темам обучал специалист. К примеру, человек здорово прорабатывал с кем-то бухгалтерские вопросы и рекомендуют именно эти его тренинги, в то время как сейчас он хочет предложить тренинг по продажам. Такое должно насторожить.

Далее следует просто взглянуть на объективность самопрезентации тренера и его мастер-класса. Очень часто под личиной «успешного профи», являющегося на словах «владельцем заводов и пароходов» кроются теоретики, не имевшие реальной практики работы в бизнесе. Опасно здесь то, что человек возможные утверждения будет выдавать за истины, при этом не неся совершенно никакого личного риска. Так что стоит уделить внимание именно конкретике в его рабочей биографии: чего достиг именно сам, насколько успешен был как «боевая единица», а не маленький винтик успешной машины.

На фоне сказанного отталкиваться стоит от темы тренинга и его направления, после чего уже стоит заняться фильтровкой подходящих тренеров.

Мало того: тренеру неизменно стоит озвучить индивидуальную задачу даже тогда, когда его тема вроде бы подходит весьма хорошо под проблему фирмы. Акцент просто обязательно делать надо на конкретные рабочие примеры и случаи, отбрасывая в сторону теорию настолько, насколько это возможно. Любая часть обучения, в которой нет простого и прямого ответа для персонала «Как это применить в работе» - мертвая часть.

А вот теперь – несколько слов об опасных тренерах и тренингах. Дело в том, что ряд «специалистов» являются скорее психологами, играющими на интересах заказчика, но не тренерами. Такие «стервятники» четко умеют обозначать для заказчика проблему в стиле «кругом враги», нагнетая нервную обстановку и играя на этом роль спасителя. Вместо позитивного результата в таких случаях можно наблюдать стратегию «Хорошо, что не стало хуже – ведь должно было, но я спас!».

Опасно поддаваться на требование радикальных перемен: иногда таковые нужны, но сможет ли функционировать предприятие, если его устои будут ломать на «лучшие»? В таких случаях стоит перестраховаться и заказать перекрестную консультацию. На практике тренер может предложить сократить один отдел в угоду другому, обещая прекрасные результаты. Но тренер – это не управленец и он просто может слишком поверхностно видеть вопрос. Только управленец имеет право принимать такие решения.

Нецелесообразно поддаваться на обещания поднять эффективность работы жесткими и агрессивными методами. Вообще, манера агрессивных продаж не так уж и универсальна, в ряде случаев она подорвет налаженный механизм работы, когда требуется профессиональная выучка менеджеров в больше степени, чем их «торговая активность».

Крайне важно при любом тренинге определить иерархию взаимоотношений: если консультант дает советы по отношению к тому или иному направлению работы, то должен ли менеджер направления молча подчиняться, либо он имеет право оспорить что либо? Не оговорив такой механизм, часто можно в лучшем случае нарваться на срыв тренинга – и не важно, кто окажется виноват.

Лучший вариант тренингов – это поэтапный подход. «Купить программу со скидкой» - это звучит здорово, но не всегда прагматично. Пусть тренер предложит ступенчатый процесс обучения, в начале которого можно будет поставить желаемые и контролируемые цели после каждого этапа.

Определились, что продажи возрастут на 1-5% после первого этапа, а вместо этого пошло падение? Смысл что-то продолжать? Длительные программы обучения хороши только тогда, когда нет и тени сомнения в их необходимости и мастерстве обучающего. Но это на практике бывает редко.

Не бойтесь предлагать тренеру разбивку оплаты на части, когда обсуждается вопрос быстрого результата. Обещают увеличить количество консультаций сотрудниками вдвое за неделю? Хорошо, тогда основная часть оплаты будет через неделю после сверки итогов. Возможно такое тоже не всегда, но если возможно – стоит этого придерживаться.

А вот чего делать нельзя категорически, так это соглашаться написать хвалебный отзыв «наперед» за скидку. Помните: завтра уже вы можете натолкнуться на такие «рекомендации», потеряв на результатах.

И уж совсем отдельно идет тема «ошибки от успеха». Иногда управленцы вкладывают в профессиональное развитие отдельного специалиста серьезные средства, получая взамен достойную отдачу. И такая концентрация усилий по выращиванию маленьких звездочек предприятия идет на фоне остального коллектива, который, по задумке, должен к обученному лидеру подтягиваться и перенимать его знания «бесплатно». Все, капкан.

Опытные хедхантеры видят в таких специалистах нужную цель. А что работодатель? Он так потратился на это обучение, что повышать еще и зарплату не сможет, в то время как конкуренту проще «купить» специалиста зарплатой, сэкономив на обучении. Вывод: тренинги должны системно усиливать компанию, а не создавать элементы капитализации, которые легко потерять.


Источник
Самые популярные на нашем сайте

Предсказания предков хопи Предсказания предков хопи

В последнее время индейцы хопи вызывают во всем мире все больший интерес. Это связано не только с поразительными знаниями хопи о человеке и мире, но и с пророческими и целительскими способностями представителей этого древнего племени.

Я - ... Водолей Вера Аношина Я - ... Водолей Вера Аношина

1000 и одна ночь. Двадцать девятая ночь Вера Аношина http://www.stihi.ru/2012/10/10/3675 Влекомый страстью, Шахрияр Спешит в палаты к Шахразаде, В груди его желаний жар, Ему её лишь в жизни надо!

Астрология Нади Астрология Нади

Все заказы принимаются на e-mail: webmaster@astro-ezoterics.ru Для заказа необходимо ответить на несколько вопросов, см. ниже.

Советуем